#16 Recruiting in der Arbeiterlosigkeit

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Intro: #DigiDUS: Digitalisierungstrends und Herausforderungen im Mittelstand. Ein Podcast der Stadtsparkasse Düsseldorf.

Jeannine Malcherek-Wirtz: Ja es sind Ferien und vielleicht sitzen auch Sie schon auf gepackten Koffern und haben auch die Hälfte Ihres ersten Sommerferientags für den Check-In am Flughafen eingeplant. Mindestens zwei bis drei Stunden werden empfohlen. Und dass es danach noch nicht einmal so einfach ist, sich mit einem Kaffee oder einem Snack für den Flug zu stärken, liegt auch am gleichen Phänomen: Auf der Rollbahn, an den Schaltern und hinter den Theken herrscht gähnende Leere: Arbeiterlosigkeit macht sich dort breit. Es fehlt nicht nur an qualifizierten Fachkräften - helfende Hände sind überall Mangelware! Doch woran liegt das? Und wie können gerade mittelständische Unternehmen Digitale Lösungen nutzen, um die richtigen Mitarbeitenden für sich zu gewinnen? Ich habe mit Dr. Tobias Zimmermann heute einen Experten zu Gast bei #DigiDUS, der als Arbeitsmarktforscher genau diese Tools kennt. Und mehr noch: Er ist Group Evangelist bei Stepstone - und ich bin sehr gespannt, was das ist!

Jeannine Malcherek-Wirtz: Hallo Tobias, ich freue mich wirklich sehr, das muss ich an dieser Stelle sagen, dass du heute unser Gast bei #DigiDUS bist. Als Arbeitsmarktexperte, der uns ein bisschen hilft, die aktuellen Herausforderungen am Arbeitsmarkt besser einzuschätzen und mit uns über so ein wichtiges Thema, wie Recruiting zu sprechen. Schön, dass du da bist!

Tobias: Ja, vielen Dank Jeannine für die Einladung. Ich freue mich auch sehr, hier zu sein. Und wir als StepStone sind ja ein Düsseldorfer-Unternehmen, haben hier unseren Hauptsitz, also eines der wenigen großen, deutschen Digitalunternehmen. Und da freue ich mich natürlich besonders, hier für den Standort Düsseldorf ein bisschen zu unterstützen, wenn ich das denn kann, mit meinen Meinungen, Expertisen.

Jeannine Malcherek-Wirtz: Das freut uns auch, als Stadtsparkasse Düsseldorf, dass wir mit einem Düsseldorfer-Unternehmen sprechen. Das ist immer sehr schön, wenn wir diese Regionalität auch tatsächlich bei uns im Podcast haben. Zu Beginn würde ich dir gerne eine Frage stellen, bevor wir jetzt wirklich gleich in medias res gehen und auf das Thema Recruiting zu sprechen kommen. Das interessiert mich ja schon. Kannst du uns ein bisschen mal erzählen, was in Anführungsstrichen predigt denn ein Group-StepStone-Arbeitsmarkt-Evangelist?

Tobias: Ja, du hast das vollkommen richtig gesagt, ein Evangelist, der predigt. Bei uns tun wir das, aber nicht auf Basis von Glaubenssätzen, sondern auf Basis von Zahlen, Daten, Fakten. Ich darf in meiner Rolle parallel auch noch die Arbeitsmarktforschung von Stepstone verantworten und Stepstone ist ja, das wissen viele gar nicht, ein globales Unternehmen. Wir haben 4000 Mitarbeitende weltweit. Das heißt, wir schauen uns an: Wie entwickeln sich die globalen Arbeitsmärkte? Wo sind all die Fachkräfte hin? Was man sich gerade so fragt seit letztem Jahr hier in Deutschland. Das versuche ich ein bisschen zu erklären. Und meine Aufgabe als - es ist ein bisschen schön neudeutsch - Evangelist ist es dann eben, hier in solche Podcast zu gehen und das auch zu vermitteln und das verständlich zu erklären.

Jeannine Malcherek-Wirtz: Das ist übrigens ganz wichtig, dass du das tust, weil und da kommen wir gleich zu meiner ersten Frage. Du hast das gerade eben erwähnt: Fachkräftemangel. Ihr, auch vor allem von StepStone, prägt ja gerade, ich würde mal sagen, eine Art neues Narrativ, indem ihr sagt: Die Herausforderung ist gar nicht der Fachkräftemangel. Sondern ihr nennt das eigentlich die Era der Arbeiterlosigkeit. Kannst du das uns noch mal erklären und ein bisschen einordnen? Was heißt das?

Tobias: Das mache ich sehr gerne. Das ist mir nämlich sehr, sehr wichtig, dass wir hier auch mit neuen Begrifflichkeiten arbeiten. Der Begriff geht zurück auf ein Buch, das unser CEO Sebastian Dettmers im letzten Jahr geschrieben hat: Die große Arbeiterlosigkeit. Warum der neue Begriff? Ich sag immer: Fachkräftemangel, das war so von 2010 bis vielleicht 2020 und es meint einen Mangel in bestimmten Berufsgruppen, vor allem sehr qualifizierte Berufsgruppen. Man kennt das aus dem IT-Bereich, Gesundheitsbereich, da ist uns der Mangel in einzelnen Bereichen schon sehr gut bekannt. Was uns nicht so bekannt ist, ist das, was wir schon in ersten Zügen im letzten Jahr oder auch jetzt erlebt haben, nämlich, dass in jedem Schaufenster hängt: Wir suchen! Wir suchen Personal! Wir stellen ein! Und wir sind geschlossen, wegen Personalmangel! - Kannten wir nicht. Das ist aber etwas, was uns in Zukunft immer wieder begleiten wird, denn Arbeiterlosigkeit meint das Fehlen von Arbeitskräften einfach überall. Und aufgrund der demografischen Entwicklung werden wir uns darauf einstellen müssen.

Jeannine Malcherek-Wirtz: Kannst du uns noch eins zwei prägnante Zahlen nennen, die das Phänomen der Arbeiterlosigkeit, auch weltweit, deutlich macht?

Tobias: China ist ja uns immer als -bin ich auch mit aufgewachsen- bevölkerungsreichstes Land der Erde. Also, wenn man an ein großes Land denkt, denkt man an China. Ja, China ist nicht mehr bevölkerungsreiches Land der Erde, das ist jetzt Indien. Das hat sich dieses Jahr schon getan. Und die chinesische Regierung hat dieses Jahr zum ersten Mal öffentlich verlautbaren lassen, dass die chinesische Bevölkerung sinkt. Das tun die natürlich auch nicht ohne Grund. Und, wenn wir das mit verschiedenen Prognosen uns anschauen, wie sich das in der Zukunft entwickeln wird, dann wird... Schauen wir jetzt mal gar nicht auf die Gesamtbevölkerung, sondern auf die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter, dann wird sich die bis 2100 mehr als halbieren. Und ja, nach verschiedenen Prognosen zufolge wird zum Beispiel ein Land, wie Nigeria mehr Menschen im arbeitsfähigen Alter haben in 2100, als China. Das ist ein Shift, den können wir uns gerade noch gar nicht vorstellen.

Jeannine Malcherek-Wirtz: Tatsächlich! Wenn du das so beschreibst, diese Zahlen, man weiß noch so gar nicht, wie man das einordnen soll. Wenn du das so beschreibst, dann muss man sich berechtigterweise die Frage stellen, vor allem als Unternehmen: Was mache ich denn jetzt? Also, was bedeutet das denn für mich? Ich brauche Menschen und wie komme ich an diese Menschen im erwerbsfähigen Alter, aber auch die, die zukünftig erwerbsfähig sein werden? Kannst du uns mal so ein bisschen erklären, was bedeutet das dann für ein Recruiting heute? Also nennen wir es mal zeitgemäß: Digitales Recruiting. Was heißt das und was gibt es auch schon da auf dem Markt?

Tobias: Oh, jetzt machst du aber ein ganz großes Fass auf.

Jeannine Malcherek-Wirtz: Ja, ich mache ein großes Fass für dich auf, dass du viele, viele Antworten geben kannst.

Tobias: Ich gebe mir mal Mühe, es trotzdem irgendwie zusammenzubinden. Also, wir müssen uns eins vergegenwärtigen. Wir haben jetzt ganz viel über die großen Zahlen gesprochen. In Deutschland haben nie mehr Menschen gearbeitet, als Ende 2022, Anfang 2023 und trotzdem haben wir so viele offene Stellen, wie noch nie. Das sind Nachholeffekte der Pandemie, das ist auch ein gutes Zeichen, weil die Wirtschaft stark ist. Das zeigt uns aber, was uns bevorsteht, wenn uns jetzt noch weniger Menschen zur Verfügung stehen. Und die erste Antwort auf deine Frage ist deshalb, sich das zu vergegenwärtigen. Auch, wenn die Lage vielleicht aktuell herausfordernd ist, auch wenn die wirtschaftliche Lage schwer vorhersehbar ist, es wird in der Rückschau vermutlich nie wieder so einfach gewesen sein, an Personal zu kommen, wie heute. Das ist irre! Wir haben die ganzen Schilder beschrieben und wir sehen das "Geschlossen wegen Personalmangel”, trotzdem ist das so. Was muss ich nun als Recruiting tun? Also erst mal muss ich den Sinn oder das Verständnis dafür in meinem Unternehmen schaffen. Ich brauche die Unterstützung wirklich in People zu investieren, in Strategien zu investieren. Das ist das eine und jetzt hast du noch nach Tools gefragt oder nach Wegen. Ja, ich muss natürlich zeitgemäß rekrutieren. Das heißt vorallem, ich muss schnell sein, auf die digitalen Lösungen zurückgreifen, die da draußen am Markt verfügbar sind und da gibt es eine ganze Menge. Und das Wichtigste worauf ich es erst mal runterbrechen würde, ist: Da gibt es vielleicht auch andere Player da draußen, aber natürlich gibt es StepStone. Wir haben so einen "Jetzt bewerben-Button". Das klingt so einfach, aber, wenn ich den entsprechend nutze, sodass es den Menschen da draußen reicht, einmal einen Lebenslauf bei uns hochgeladen zu haben und dann am Handy darauf zu klicken und dann ist die Bewerbung da. Das ist schon mal der allererste und wichtigste Schritt, dass es schnell geht.

Jeannine Malcherek-Wirtz: Mhm... Kannst du uns so einen kleinen Überblick geben, was es da so für Tools gibt? Ich frage das jetzt auch nochmal vor dem Hintergrund, gehen wir mal auf eher kleinere oder kommen wir auf kleinere Unternehmen zu sprechen. Die haben weder Zeit, die haben weder Kappas, die haben nicht die HR-Abteilung im Hintergrund, die sich um diese Dinge kümmern kann. Gibt es vor allem für kleinere Unternehmen, lass es KMU's sein, Tools, von denen du sagen würdest, die sind echt gut? Die sind auch gerade an der Stelle gut geeignet, wenn ich weder Zeit, Kappas habe, so intensiv mich diesem Thema "Recruiting" zu widmen, wie das vielleicht eben größere Konzerne tun können?

Tobias: Ja, das ist natürlich die gute Frage. Wenn ich kein eigenes großes System aufbauen kann, da rein investieren kann - völlig klar. Und KMU's, das ist ja die Mehrheit der Unternehmen in Deutschland, von daher ist das eine durchaus gängige Herausforderung. Dementsprechend würde ich aber sagen, nutzt das, was am Markt verfügbar ist. Nutzt die ganze Bandbreite der Angebote, die zum Beispiel wir als StepStone anbieten, versucht, das soweit wie möglich outzusourcen. Also sprich, mach den Prozess einfach und schlank, mach den Prozess damit zeitgemäß, mach ihn mobil optimiert. Und das Gute ist, da muss ich ja gar nichts tun als Unternehmen, das machen ja wir. Es gibt, wie gesagt, auch noch andere Player am Markt, aber da kenne ich uns natürlich für am besten. Also sprich, macht es einfach! Wir haben den Assistenten, der dabei hilft, eine Stellenanzeige möglichst schnell und zeitnah zu erstellen. Wir haben in etwas investiert. Das klingt jetzt sehr zukunftsorientiert, das nennt sich "Conversational AI". Und was sich dahinter verbirgt, das verstehen wir alle seit ChatGPT bisschen besser, nämlich dass Menschen nativ anfangen, im Austausch mit der künstlichen Intelligenz herauszufinden, welchen Job sie denn eigentlich haben wollen. So, damit muss ich mich aber gar nicht wirklich beschäftigen, wenn ich nämlich die Angebote nutze und wenn ich aber auch aktiv kommuniziere, was ich eigentlich dringend brauche, damit das Angebot auf mich zugeschnitten werden kann.

Mod: Eine kurze Unterbrechung in eigener Sache. Ich möchte wissen: Welche Digitalisierungsthemen brennen Ihnen auf den Nägeln? Welchen Gast möchten Sie einmal bei #DigiDUS hören? Schreiben Sie es uns! Ich freue mich auf Ihre Anregungen und Wünsche unter digidus@sskduesseldorf.de. Und jetzt geht es weiter mit Dr. Tobias Zimmermann!

Jeannine Malcherek-Wirtz: Kommen wir nochmal auf dieses Thema "zeitgemäßes Recruiting". Worauf kommt es an? Und auf dieses Thema "digitale Tools". Also was gibt es da? Was hilft mir da? Wie kann ich die eigentlich nutzen? Vor allem mit dem Blick, das hatten wir ja gesagt, auf kleinere Unternehmen. KMU's, die weder Zeit, Kappas, noch Ressourcen haben, sich so um das Thema zu kümmern, wie beispielsweise die HR-Abteilung in einem Großkonzern?

Tobias: Ja, das ist natürlich eine gute und wichtige Frage, weil das Rückgrat der deutschen Wirtschaft, das sind die KMU's. Und, wie du richtig sagst, da gibt es nicht die Mittel, um sich ein eigenes System zu entwickeln. Die gute Nachricht an der Stelle ist, aber, das braucht man auch nicht, denn die Systeme sind ja da draußen. Erstmal ist es elementar wichtig, up to date zu bleiben und halt eine zeitgemäße -wie wir das so schön sagen- Candidate Journey zu bieten, also entsprechende Nutzererfahrung. Und das heißt, ich muss natürlich mobil optimiert sein. Ist es jetzt die riesen Herausforderung für mich? Nein! Denn, wenn ich mit großen Partnern wie zum Beispiel StepStone zusammenarbeite, dann kümmern wir uns dann natürlich darum. Du hast es angesprochen, schnell sein, nicht zu viele Dinge fordern. Brauche ich heutzutage ein Anschreiben? Um Gottes Willen, bitte nicht! Dementsprechend, darauf kann ich doch verzichten. Brauche ich ein eigenes System? Nein, das bieten wir doch den Leuten an. Also sprich, nutzt die Tools, die da sind. Technik, macht Prozesse schneller und besser und sorgt am Ende dafür, dass Menschen schneller zueinanderfinden. Was ich mir aber auch überlegen kann, ich kann auch kreativ werden. Ich habe doch ein Handy in der Hosentasche und darauf habe ich WhatsApp. Ich kenne mittlerweile Personalverantwortliche von auch durchaus größeren Unternehmen oder Playern zum Beispiel vom Krankenhaus in Mülheim. Da hatte ich nämlich den Personalleiter bei mir im Podcast. Und naja, wir wissen ja alle Pflegekräfte sehr schwer zu finden.

Jeannine Malcherek-Wirtz: Schwieriges Thema!

Tobias: Genau! Der schickt den Leuten sofort eine WhatsApp und interagiert mit denen da sehr schnell, ohne, dass der einen Lebenslauf gesehen hat. Das ist jetzt nicht unbedingt das, was ich empfehlen würde, weil wir bei StepStone haben zum Beispiel auch eine Millionen Datensätze große Lebenslauf-Datenbank, auf die man Zugriff bekommen kann und dann selber mal schauen kann. Also einfach die Tools nutzen, die da draußen sind und sich gar nicht den großen Kopf machen. Muss ich jetzt eine riesen Strategie entwickeln? Nein, muss ich nicht. Macht es einfach schnell, denn darauf kommt es am Ende an, dass die Menschen zu euch finden.

Jeannine Malcherek-Wirtz: Weil du das gerade gesagt hast, ihr seid da ja super aufgestellt, wenn es um diese digitalen Tools geht. Ich fasse das nochmal zusammen. Schnelligkeit ist sicherlich ein wichtiger Aspekt, dann das Mobile, das einfach handzuhaben. Und wie ist das denn mit, weil gerade das ja Digitalisierung möglich macht. Wie zielgruppenspezifisch könnt ihr denn auch sein, wenn ich sage, ich suche wirklich? Also ich glaube heutzutage die eierlegende Wollmilchsau -wir dürfen das glaube ich an der Stelle sagen- wird nicht mehr so oft gesucht. Also zumindest hoffe ich das nicht, weil das auch Profile sind, wo man sich fragt: Wer kann das eigentlich alles noch bieten? Aber wie spezifisch könnt ihr dann sein, auch in der Art des Recruitings, wenn ihr digitale Tools nutzt?

Tobias: Die Frage ist sehr gut, weil du zwei komplett richtige Grundannahmen dahinter hast. Die Erste ist ja, ich muss zielgruppenspezifisch recruiten und suchen, aber das ist kein Hexenwerk. Ich kann nochmal nach rechts und nach links schauen. Wer arbeitet denn bereits bei mir? Was für Stärken, Schwächen, was für Wünsche haben die? Wo kommen die her? Wo treiben die sich rum? Wie können wir da helfen? Relativ gut, weil wir sind ja keine Jobplattform mehr in dem Sinne, dass es einfach nur das StepStone.de gibt und da ist alles. Das sieht so aus und da laufen die Fäden zusammen. In Wirklichkeit sind wir aber im ganzen Internet, das nennen die Kollegen "Programmatic Advertising ".

Jeannine Malcherek-Wirtz: Das klingt toll!

Tobias: Klingt toll! Was heißt es? Das heißt, aber im Wesentlichen, dass wir die Leute genau dort finden, wo sie sind. Interessieren die Leute sich für Fußball, verfolgen sie die Stellen genau dort und dann auf der entsprechenden Seite, wenn ich mir die Fußballergebnisse anschaue. Interessiere ich mich für Haus und Garten, finde ich es da, also überall im Endeffekt. Das ist auch die neue Entwicklung und genauso wird es in Zukunft im Übrigen weitergehen. Wir gucken ja gerne immer in die Zukunft. Irgendwann wird es und das wird, glaube ich, gar nicht so weit weg sein, Augmented Reality geben. Dann laufe ich mit meinem Handy oder mit meinen Lenses durch die Gegend und dann schaue ich mir verschiedene Firmenlogos an oder ähnliches. Und dann ploppt es direkt auf und dann sehe ich aber auch die, die zu mir passen. So, und der zweite Aspekt, auf den du eingegangen warst, das war, du hast es so schön genannt: Die eierlegende Wollmilchsau. Den Begriff benutze ich auch sehr gern und den findet man noch viel zu häufig, wenn ich die Anforderungen in Stellenanzeigen mir anschaue. Da gibt's so eine Urban Legend. Ich weiß nicht, ob sie wirklich zutrifft, aber sie könnte zutreffen, nämlich dass ein Progammierer, der eine Programmiersprache erfunden hat, nicht eingestellt wurde, weil ihm die Berufserfahrung mit seiner eigenen Programmiersprache gefehlt hat. Da war nämlich so viel gefordert, solange gab es die Sprache noch gar. Ich weiß nicht, ob das wirklich passiert ist. Ich kann es mir aber wie gesagt, gut vorstellen und das ist nun wirklich nicht schwer. Welche Anforderungen habe ich denn wirklich an die Person, die ich brauche und was kann ich selber gut on the Job nachschulen? Selbst die großen Unternehmen und Marken, die die großen Budgets haben, gehen mittlerweile dazu über, nach Motivation, nach dem berühmten Softskills. Ist jemand lernfähig, ist jemand kreativ, löst der Probleme? Oder die danach einzustellen, darauf zu schauen, stärker als jetzt so konkrete Fähigkeit mit einer spezifischen, sag ich mal, Maschine, das kann ich doch innerhalb von kurzer Zeit lernen. Ich weiß, jetzt werden ganz viele sagen, aber das ist komplex und dies und das. Wir werden uns aber mit den Realitäten auseinandersetzen müssen. Dann muss ich mir überlegen, wie kann ich diese Fähigkeiten gut vermitteln? Und das, ich weiß, ich mache zu lange Antworten.

Jeannine Malcherek-Wirtz: Nein!

Tobias: Das ist dann auch noch ein Attraktivitätsfaktor, mit dem ich Leute anziehe. Wenn ich denen sage, ich vermittle dir konkrete Fähigkeiten, die dich und dein Marktwert nochmal steigern. Dann ist das etwas, was Leute sehr, sehr gerne sehen, weil es wird in mich investiert, ich nehme nochmal was mit. Also: Win, win, win, wenn ich nicht so viele Anforderungen draufpacke.

Jeannine Malcherek-Wirtz: Absolut! Also, ich werde da gleich nochmal darauf zurückkommen. Das darf ich an dieser Stelle unseren Hörerinnen und Hörern nochmal sagen. Weil ich glaube, das ist super wichtig, auch diesen Shift zu machen, zu gucken, was wollen eigentlich die Bewerber/Bewerberinnen, wenn wir von einem Bewerber/innen-Markt hier auch sprechen? Aber nochmal ganz kurz darauf zurückzukommen, du hattest ja, also wir haben über digitale Tools gesprochen, was es da gibt und was sie einem auch nutzen. Siehst du da auch Grenzen oder Gefahren, oder sagst du also, da an der Stelle nutzen wir digitale Tools gar nicht mehr oder wo du vielleicht sagen würdest, es ist auch nicht für jeden was? Habt ihr da so Erfahrungswerte?

Tobias: Ich darf nicht for its on sake digitalisieren, so zum Selbstzweck. Nichtsdestotrotz müssen wir uns überlegen, wir sind immer noch wahnsinnig unterdigitalisiert. Wenn ich schaue, wie funktioniert Bewerben heutzutage und wie funktioniert Online-Shopping, Aktien kaufen, Arzttermin buchen? Gut, Gesundheitssystem ist vielleicht ein schlechtes Beispiel. Du weißt, worauf ich hinaus will. Und da müssen wir mit Bewerben auch hin, dass das sich genauso natürlich in unseren Alltag einpflegt und von den Leuten unterwegs machen und nutzen lässt, wie andere Dinge auch. Wo sind Grenzen? Ich denke eine Grenze und das passt ganz gut zu unserem -Gott, ich nutze viel zu viele englische Begriffe hier- zu unserem Purpose, also zu dem Sinn, den wir für uns als Unternehmen bei StepStone definiert haben, nämlich wir entwickeln Technologie, um Menschen zu helfen. Und darauf kommt es letztlich an. Ich werde von ganz vielen Recruiterinnen und Recruitern immer gefragt: Naja, aber wenn ihr immer besser werdet, irgendwann ersetzt ihr uns doch? Nein, das können wir nicht und das wollen wir nicht. Was wir hingegen tun, wir schaffen euch die Möglichkeit, euch wirklich auf euren Job und eure Stärken zu konzentrieren. Und wie machen wir das? Indem wir Schnelligkeit, darüber haben wir schon ganz viel gesprochen. Wir investieren natürlich ganz viel in Matching, sodass auch wirklich die richtigen Personen, die wirklich gut zu den Anforderungen und zum Angebot passen und die Unternehmen zueinander finden. Wir müssen dieses alles so schnell und so qualifiziert machen, dass da am Ende auf beiden Seiten sowohl das Unternehmen mit drei, vier Bewerber/innen zusammenkommt als auch der Bewerber, die Bewerberin drei, vier Angebote hat, die alle schon sehr, sehr gut passen. Und das ist schon alles sehr schnell gegangen, sodass ich dann so schnell wie möglich ins persönliche Gespräch gehe und dass dann das hier, das Bauchgefühl den Ausschlag gibt.

Jeannine Malcherek-Wirtz: Aber weil du es gerade sagst: Matching. Ist Matching heute anders? Also natürlich wird es anders sein, weil ich gucke mir nicht mehr diese klassische Bewerbungsunterlage an und überleg mir: Mhh, könnte der passen? Also ist es anders und wenn, wie ist es anders? Ich weiß, ich stelle auch immer viele Fragen, aber wird da schon KI oder KI-gestützte Systeme genutzt, die dieses Matching erleichtern, auf der einen Seite? Oder...? Also, ich stelle mir immer vor, dass wahrscheinlich bei diesem Matching auch vielleicht mal Kandidatinnen oder Kandidaten in die Auswahl kommen, die vielleicht vorher durchs Raster gefallen sind, im klassischen Auswahl-Systemen. Ist das so?

Tobias: Das ist natürlich etwas, wo wir ständig weiter dran optimieren. Also diese Technologie, die richtigen oder das passende Match zu finden, darein investieren wir seit Jahren massiv. Daran arbeitet unsere Produktorganisation, ich meine 800 bis 1000 Personen bei StepStone arbeiten da dran, diese Technologie zu verbessern. Das ist so das Kernprodukt, das wir anbieten und was uns, glaube ich, dann übrigens auch ja einzigartig macht am Markt und weshalb ich keine Sorge habe, dass es uns noch lange geben wird. Weil da haben wir die Expertise. Wie arbeitet man mit diesen sehr, sehr jobmarkt, jobspezifischen Daten und wie bringt man die am besten zusammen? Und das entwickelt sich natürlich weiter, deshalb entwickeln wir uns auch am besten weiter. Und deshalb gibt es im übrigen auch etwas, wo wir natürlich geguckt haben: Passt das zum Markt? Wir motivieren die Leute ja, sich zu registrieren bei uns auf der Plattform. Warum tun wir das? Eine Registrierung ist ein zusätzlicher Schritt. Wir versuchen es ja, so einfach wie möglich zu halten, aber damit die Plattform natürlich lernen kann. Je mehr ich mit der Plattform interagiere, wer ChatGPT ausprobiert hat, sieht's, da ist es genauso. Deswegen bin ich so Fan von dem Tool, weil das macht das auch noch mal greifbarer und jetzt weiß jeder, worüber ich spreche. Aber jeder, der unsere Plattform genutzt hat, weiß: Ja, die ersten Jobangebote, die ich kriege, sind vielleicht schon ganz okay.

Jeannine Malcherek-Wirtz: Aber sie werden immer besser.

Tobias: Genau! Aber, wenn ich ein bisschen interagiert habe und vor allem, wenn ich ein Profil habe, sodass das System das lernen kann, mich kennenlernen kann, dann wird das natürlich immer besser. Und genauso geht es dann auch mit den schönen Softskills, über die wir sprechen. Jetzt in Zukunft wird sich das natürlich verändern, worauf dieses Match basiert und was da am wichtigsten ist.

Jeannine Malcherek-Wirtz: Super! Und da können wir nämlich, glaube ich, dann direkt anschließen, weil du es gesagt hast: Softskills. Wir sind ja, trotz aller Menschmaschine, Schnittstelle bleibt es ja People-Business. Und diese eierlegende Wollmichsau, das ist auch so etwas, was es in der Form ja auch nie geben wird. Das heißt, die Frage: Wenn ich jemanden einstelle, wir reden über Schnelligkeit, über Flexibilität, über einen Markt, der sehr viele Opportunitäten bringt, wird es wahrscheinlich auch so sein, dass öfter eben diese Fluktuation des Wechsels auf der Seite der Kandidaten, für die ich mal ausgewählt habe, hoch sein wird? Vielleicht ist es doch nicht der richtige, aber vielleicht lernt der auch? Also ich glaube, das wird sich ja auch sehr stark ändern.

Tobias: Absolut!

Jeannine Malcherek-Wirtz: Oder hat sich schon sehr stark geändert. Lass uns trotzdem noch mal auf diese Menschen gucken, die in diesem Markt sind. Ja, also die Frage: Was wollen die eigentlich? Was will heute ein Bewerber? Ich weiß, das ist eine große Frage, weil da kann man auch wieder sehr zielgruppenspezifisch sein, aber nichtsdestotrotz. Wir wollen auch kein Buzzword-Bingo machen. Ich will jetzt nicht, wir sprechen über Purpose, wir sprechen über Softskills, wir sprechen über Work-Life-Balance. Aber gib uns doch nochmal ein Gefühl dafür, was ist da dieser, kann man es Paradigmenwechsel nennen? Wollen Bewerber/Bewerberinnen heute was anderes? Also auch mit Blick so ein bisschen auf was zukünftig Arbeit sein wird oder wie ich Arbeit bewerte. Großes Feld wieder, aber kannst du uns da so ein bisschen ein Gefühl für geben, eine Orientierung? Und wie wichtig das ist, dahin zu gucken, weil man hat das Gefühl, dass oftmals Unternehmen, dieser Mind-Shift vielleicht noch gar nicht immer so klar ist, wie wichtig das ist, dahin zu gucken.

Tobias: Ja, deswegen müssen wir das immer wieder wiederholen. Du hast es in einer deiner vorherigen Fragen, glaube ich, aufgegriffen: Wir sind in einem Bewerber/innen-Markt. Der Arbeitsmarkt oder die Machtverhältnisse am Arbeitsmarkt haben sich grundlegend verschoben und es ist wichtig, dass wir uns das vergegenwärtigen. Das heißt, was wollen Bewerber/innen? Die wollen ganz viele verschiedene Dinge. Es gibt natürlich ein paar grundlegende Dinge, auf die die Wert legen. Jetzt haben wir es eben schon gesagt: Ein guter, schneller Bewerbungsprozess auf Augenhöhe. Das heißt, ich melde mich auch schnell zurück. Ich gebe Transparenz darüber, wann Entscheidungen fallen, wann welche Prozessschritte sind. Geht im übrigen auch automatisiert, kann man auch Tools nutzen. Denn so ein Bewerbungsprozess ist ja auch die erste Probe auf's Example, wie es denn wirklich so halt in meinem Unternehmen, ob ich wirklich ein People-Business bin, ob ich wirklich auf Augenhöhe bin, ob ich wirklich innovativ bin. Wenn ich das da nicht zeige, dann glaubt mir das natürlich ein Bewerber nicht. So jetzt wir wieder ganz stark beim Bewerbungsprozess. Was wollen die sonst noch? Du hast die ganzen wichtigen Begrifflichkeiten eigentlich schon angesprochen, von Work-Life-Balance bis hin zur Sinnhaftigkeit. Das kann man so im Detail nicht beantworten. Wir müssen uns nur vergegenwärtigen, dadurch, dass wir als Unternehmen jetzt in der Position sind, für unsere Jobs zu werben und zu konkurrieren, müssen wir natürlich ein breiteres Angebot schaffen. Das heißt, ich muss für mich definieren, was macht mich einzigartig, auf der einen Seite und auf der anderen Seite muss ich gucken, was will denn meine Zielgruppe. Und das sind natürlich hoch unterschiedliche Dinge. Und deswegen, um noch einen konkreten Tipp zu geben, rate ich gerade kleineren Unternehmen häufig: Schaut euch doch mal die Zielgruppe der etwas erfahreneren Fachkräfte an. Die fühlen sich, und das ist ein großes Problem am deutschen Arbeitsmarkt, nämlich nach wie vor nicht richtig gewertschätzt. Häufig fühlt man sich schon mit 50, mehr oder weniger auf dem Abstellgleis, kriegen wir häufig zurückgemeldet. Es gibt Frühverrentungsprogramm. Total irre, wenn ich an die aktuelle Arbeitsmarktsituation denke. Und das ist die Zielgruppe. Witzigerweise verbindet man das immer mit den Jüngsten, die am meisten Wert auf Sinnhaftigkeit legt, dass sie am Ende des Tages wissen, was habe ich eigentlich geleistet. Und wenn ich da nochmal ein halbes Jahr ins Training investiere, die onzuborden, dann kriege ich einen wahnsinnig loyalen Mitarbeiter zurück, der riesen Interesse daran hat, das Unternehmen nach vorne zu bringen. Und selbst wenn jemand 60 ist, arbeitet er doch noch fünf, sieben Jahre. Das Investment zahlt sich mehr als aus, also das wäre nochmal ein Tipp.

Jeannine Malcherek-Wirtz: Vor allem, man fängt nicht bei Null an. Es sind ja Menschen, die schon sehr, sehr viel Erfahrung auch mitbringen und man vielleicht eben den Lernprozess dann komprimiert in einem Quereinsteiger-Programm oder was es gibt.

Tobias: Absolut!

Jeannine Malcherek-Wirtz: Wenn wir nochmal blicken auf die, wir haben es ja versucht, immer wieder auf die kleineren mittelständischen Unternehmen zu fokussieren. Gerade mit dem Blick, was du jetzt eben skizziert hast, worauf Menschen heute Wert legen, worauf es ankommt. Denkst du, dass da vielleicht nicht gerade auch mittelständische Unternehmen, vielleicht auch im Vergleich zu größeren Konzernen -das ist ja immer, wo gehe ich hin, wo gibt's die besseren Gehälter - vielleicht sogar auch gerade hier Vorteile haben, weil sie etwas mitbringen an Flexibilität etc., die ein Großkonzern allein durch den Konzern so nicht bieten kann? Wie siehst du das?

Tobias: Absolut! Ganz viele Mittelständler, ganz viele KMU's unterschätzen ihre eigene Attraktivität. Wir haben vor zwei, drei Jahren mal eine Studie gemacht, aber ich bin fest davon überzeugt, dass es nach wie vor valide ist. Und da haben wir gefragt, welche Unternehmensgröße wünscht ihr euch denn eigentlich für euren Traumarbeitgeber? Und die mit Abstand größte Kategorie waren die kleinen Unternehmen. Also, ganz viele Menschen möchten diese familiäre Atmosphäre, möchten ja diese direkte Verbindung zum Unternehmenserfolg, zum Endprodukt, das nur kleine Unternehmen so gut gewährleisten können. Ich kann ja auch in ganz viele Felder noch zusätzlich reinschnuppern. Flexibilität ist ein ganz, ganz wichtiger Begriff in diesem Kontext. Du hast es gesagt, kleine Unternehmen haben die Möglichkeit, individuelle Lösungen mal viel schneller zu testen und umzusetzen, als Großkonzerne, wo das dann erst mal entsprechende Prozesse durchgehen muss. Und diese Flexibilität ist ein riesen Vorteil aktuell.

Jeannine Malcherek-Wirtz: Und warum denkst du, sehen das mittelständische Unternehmen nicht? Ist das eine Mindset-Frage? Also wo hapert es denn da?

Tobias: Ja, vielleicht ist das eine falsche Bescheidenheit, vielleicht ist das eine Frage des Mindsets. Aber ich rufe immer dazu aus, sich vor Augen zu führen, der deutsche Mittelstand ist ja nicht umsonst so erfolgreich auch im weltweiten Konkurrenzkampf gewesen. Die mittelständischen Unternehmen sind doch kreativ. Und jetzt habe ich Training angesprochen, Weiterbildung. Vielleicht ist auch das eine oder andere, wo es andere kleinere Unternehmen gibt, die einen ähnlichen Bedarf haben. Warum schließe ich mich nicht vor Ort mal zusammen, spreche die IHK's an, ob die dabei helfen können. Kreativ sein! Und eigentlich mit kreativen Lösungsfindungen ist der deutsche Mittelstand ja auch so erfolgreich geworden.

Jeannine Malcherek-Wirtz: Absolut! Wir sehen, was für ein unglaublich großes und wichtiges Feld das ist. Ich glaube, wir könnten bestimmt zehn Podcast-Folgen zu einzelnen Themen machen. Wir sprechen jetzt über Recruiting, man könnte auch über Retention und Mitarbeiterbindung. Themen, Themen, Themen, die so wichtig sind. Das heißt auf jeden Fall, Tobias, dass ich dich nochmal einladen muss.

Tobias: Ja, gerne!

Jeannine Malcherek-Wirtz: Du kommst aus der Nummer hier nicht raus. Ich würde dir aber gerne zum Abschluss noch eine Frage stellen. Was würdest du, sehen wir es ein bisschen als kleinen Appell, wenn du möchtest, du bist ja, du darfst ja predigen in deiner Funktion. Was würdest du aufgrund der Herausforderungen, die es gerade gibt, jetzt mittelständischen Unternehmen raten? Und was glaubst du so ein bisschen, wo arbeiten denn zukünftig die Talente, die wir so sehr brauchen?

Tobias: Die Talente werden dort arbeiten, hoffentlich, wo sie ihre beste Leistung bringen können und wo sie am zufriedensten sind. Wir haben kürzlich eine Befragung gemacht, wobei herausgekommen ist, dass die große Mehrheit den Job mit dem perfekten Fit noch nicht gefunden hat. Und da müssen wir hinkommen. Wenn wir immer weniger Leute haben müssen, die da sind, doch da sein, wo sie am Ende glücklich sind und wo sie darauf basierend auch die beste Leistung bringen. Das heißt, was rate ich den Unternehmen: Sich die Situation vergegenwärtigen, jetzt aktiv werden, sich zu überlegen, wie kann ich ein attraktives Angebot bieten und sich flexibel aufstellen. Menschen werden in Zukunft die Jobs häufiger wechseln, aber das ist gar nichts schlechtes. Das klingt erst mal sehr herausfordernd, das heißt aber auch andersrum, dass ich natürlich schneller Leute gewinnen kann. Das wird einfach sukzessive so passieren. Und jetzt mal, wir sind ja auch alle in einer Doppelfunktion, wir sind ja auch alle Arbeitnehmende am Markt oder Selbstständige. Wie cool ist das denn, wenn ich in die Zukunft schaue, ich mache nicht mehr nur einen Job und den dann 40, 50 Jahre. Ich kann drei, vier, fünf verschiedene Jobs machen, einfach weil ich neu lerne, weil sich der Markt so schnell weiterentwickelt und das ist doch eigentlich eine ganz schöne Zukunft.

Jeannine Malcherek-Wirtz: Das finde ich auch und ich finde, das ist ein wunderschönes Schlusswort. Das ist dieses lebenslange Lernen und was kann eigentlich schöner sein? Von daher, Tobias an dieser Stelle vielen, vielen Dank für deine Einschätzung und für deine Tipps, deine Empfehlung. Ich freue mich schon auf unsere nächsten Folgen, wenn wir dich auf jeden Fall wieder brauchen als Experten, wenn es um so wichtige Themen geht. Vielen Dank!

Tobias: Ja, vielen Dank Jeannine für die Einladung. Hat Spaß gemacht!

Jeannine Malcherek-Wirtz: "Probieren geht über studieren" bekommt hier einen ganz neuen Klang. Soll heißen: Viele Qualifikationen werden sich Mitarbeitende zukünftig "on the job" oder im Zuge der Weiterbildung aneignen können und müssen. Für den Bewerbungsprozess gilt daher: Im Matching wird morgen vielleicht nach ganz anderen Kriterien gesucht als heute noch. Statt Expert:innenwissen kommt es dann auf Kreativität und Lernbereitschaft an und was schon jetzt gilt: Einfach und schnell muss es gehen, damit sich die richtigen Kandidat:innen überhaupt bei Ihnen melden. Dafür können gerade Unternehmen, die keine große Personalabteilung haben, auf eine ganz Bandbreite von Tools zugreifen. Alle bisherigen Podcast Folgen finden Sie übrigens online auf der Website der Stadtsparkasse Düsseldorf zum Nachhören – unter www.sskduesseldorf.de/fi/home/digitaler-mittelstand/Podcast-DigiDUS. Und weitere Infos und Tipps zum Thema Digitalisierung im Mittelstand finden Sie wie immer auf unserem Firmenkundenportal unter www.sskduesseldorf.de/fi/. Ja, wir freuen uns schon, wenn Sie auch bei der nächsten Folge wieder zuhören. Dann erwarten uns unteranderem spannende Themen wie das Thema „Mittelstand und Innovation“ und darauf freue ich mich auch ganz besonders, besuchen wir einmal den Düsseldorfer Flughafen. Bis dahin, bleiben Sie gesund!

Outro: #DigiDUS: Digitalisierungstrends und Herausforderungen im Mittelstand. Ein Podcast der Stadtsparkasse Düsseldorf.